Contratto di somministrazione: come funziona, quali sono le caratteristiche.
Uno dei contratti più peculiari in termini di rapporti che si costituiscono tra lavoratore dipendente, azienda/impresa e agenzia di lavoro è quello definito come “contratto di somministrazione”.
Una forma particolare di contratto che viene regolamentata dal Decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015, Capo IV, rappresenta un’importante modalità di organizzazione del lavoro che vede l’interazione di tre figure chiave:
– L’agenzia di somministrazione, un ente autorizzato e registrato presso un registro speciale gestito dall’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro (ANPAL), che assume il ruolo di somministratore;
– L’impresa utilizzatrice, che si affida all’agenzia per soddisfare specifiche necessità di personale;
– I lavoratori somministrati che, assunti dall’agenzia, vengono inviati a prestare la loro attività lavorativa presso l’impresa utilizzatrice.
Questa struttura tripartita si articola attraverso la definizione di due contratti distinti che coesistono all’interno dell’istituto di somministrazione:
1) Il contratto di somministrazione tra l’agenzia e l’impresa utilizzatrice, che ha carattere commerciale e che può essere stipulato sia a tempo determinato che indeterminato, a seconda delle esigenze dell’impresa.
2) Il contratto di lavoro tra l’agenzia di somministrazione e il lavoratore che, analogamente, può prevedere un impegno temporaneo o permanente.
Questo modello organizzativo presenta peculiarità e sfide proprie, delineando una ripartizione precisa dei ruoli e delle responsabilità tra le parti coinvolte. Vediamo più nel dettaglio come funziona e in che modo si giunge alla divisione sia dei poteri che degli obblighi di ciascuna delle parti in causa.
La struttura contrattuale: obblighi e diritti degli attori coinvolti
Nel contesto del lavoro somministrato, delineato dal Decreto legislativo n. 81/2015, si configura una struttura contrattuale caratterizzata da una distinzione specifica di responsabilità e autorità tra le parti coinvolte: l’agenzia di somministrazione, l’impresa utilizzatrice e i lavoratori somministrati.
Questa suddivisione è essenziale per comprendere come funziona la somministrazione di lavoro e quali sono gli obblighi e i diritti di ciascun attore coinvolto.
Direzione e Organizzazione del Lavoro: l’impresa utilizzatrice detiene l’autorità organizzativa e direttiva, avendo la facoltà di definire modalità e tempi del lavoro svolto dai somministrati. Questi ultimi operano sotto la direzione dell’impresa, contribuendo al suo interesse e sotto il suo controllo effettivo, come specificato dal decreto di riferimento.
Disciplina: l’agenzia di somministrazione, invece, conserva il potere disciplinare sui lavoratori. È compito dell’impresa utilizzatrice comunicare all’agenzia eventuali infrazioni disciplinari. Questo meccanismo assicura che eventuali sanzioni siano gestite da chi ha formalmente assunto il lavoratore.
Sicurezza sul lavoro: per quanto riguarda la sicurezza e la salute sul posto di lavoro, il decreto legislativo n. 81/2008 attribuisce all’agenzia di somministrazione l’onere di informare e addestrare i lavoratori. Tuttavia, l’impresa utilizzatrice è tenuta a garantire la stessa protezione riservata ai propri addetti assunti in forma diretta, creando così un ambiente di lavoro sicuro per tutti. Spesso, l’agenzia per il lavoro demanda il compito di formare i lavoratori all’azienda utilizzatrice.
Retribuzione e contributi: la responsabilità del pagamento delle retribuzioni e dei relativi oneri contributivi, previdenziali, assicurativi e assistenziali incombe direttamente sul somministratore, con necessità di rimborso da parte dell’utilizzatore. Inoltre, quest’ultimo è solidalmente responsabile per il versamento dei contributi previdenziali, salvaguardando così i diritti dei lavoratori somministrati.
Responsabilità per danni a terzi: la Legge pone a carico dell’utilizzatore la responsabilità per eventuali danni causati a terzi dai lavoratori durante l’esecuzione della loro prestazione lavorativa. Questo principio assicura che le vittime di danni possano rivolgersi direttamente all’impresa utilizzatrice, che beneficia del lavoro svolto, e che pertanto è bene sia adeguatamente assicurata.
Implicazioni pratiche
Queste disposizioni delineano un quadro normativo che cerca di bilanciare flessibilità e protezione all’interno delle dinamiche di somministrazione di lavoro.
Da un lato, l’impresa utilizzatrice può contare su una forza lavoro adattabile alle proprie esigenze temporanee; dall’altro, i lavoratori somministrati ricevono garanzie simili a quelle dei dipendenti diretti in termini di sicurezza, retribuzione e diritti.
In questo ambito, è fondamentale che tutte le parti coinvolte – agenzie di somministrazione, imprese utilizzatrici e lavoratori somministrati – siano pienamente consapevoli dei propri diritti e doveri. Inoltre, è cruciale che l’agenzia di somministrazione scelta sia autorizzata e iscritta all’albo ANPAL, assicurando così la conformità alle normative vigenti e la tutela dei lavoratori.
Contratto di somministrazione a tempo determinato e indeterminato: come funzionano
Si possono distinguere due tipologie di contratto di somministrazione, uno a tempo determinato e l’altro a tempo indeterminato.
Il modello è regolamentato per assicurare protezione e continuità lavorativa al somministrato, stabilendo che la quota di lavoratori occupati in questa modalità non possa superare il 20% del totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell’impresa utilizzatrice alla data del 1° gennaio dell’anno in cui il contratto viene concluso. Questo limite percentuale, tuttavia, può essere soggetto a variazioni in base alla contrattazione collettiva specifica dell’utilizzatore.
La variante a tempo determinato del contratto di somministrazione segue, per molti aspetti, la disciplina dei contratti a termine tradizionali, con alcune peculiarità proprie. La durata del contratto, comprensiva delle eventuali proroghe concordate, deve essere comunicata al lavoratore per iscritto all’atto dell’assunzione o dell’inizio della missione.
Un limite importante da considerare è il tetto massimo del 30% di lavoratori a tempo determinato o somministrati su tale base rispetto al totale dei dipendenti a tempo indeterminato presenti nell’organico dell’impresa utilizzatrice al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto. Tale soglia può essere adeguata dal contratto collettivo di riferimento, senza però scendere al di sotto del 20%.
Una recente modifica legislativa, ha previsto condizioni più flessibili per l’impiego dei lavoratori somministrati a tempo determinato, consentendo all’utilizzatore di estendere l’impiego oltre i ventiquattro mesi, anche in maniera non continua, senza che ciò comporti la trasformazione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato.
I contratti di somministrazione lavoro, sia a tempo determinato che indeterminato, offrono agli utilizzatori una leva strategica per gestire le esigenze di manodopera in modo flessibile, adattandosi alle fluttuazioni del mercato e alle specifiche necessità produttive.
Per i lavoratori, rappresentano un’opportunità di inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro garantendo, soprattutto nella forma a tempo indeterminato, protezioni e diritti importanti.
È fondamentale, tuttavia, che sia le aziende che i lavoratori si avvalgano di agenzie di somministrazione serie e accreditate, in grado di offrire garanzie sia in termini di qualità delle opportunità lavorative proposte sia in termini di tutela dei diritti dei lavoratori somministrati.
