Cosa è andato storto?

Il momento in cui tutto sembra risolto

Ci sono momenti nella vita lavorativa in cui si firma un pezzo di carta pensando che il peggio sia passato. L’azienda ha deciso di tagliare il personale, le trattative sono andate avanti per settimane, e alla fine si è trovato un accordo. Un incentivo economico, qualcosa in più rispetto alla normale liquidazione, la firma davanti al sindacato — tutto in regola, tutto blindato, come si dice. Si stringe la mano, si raccolgono le scatole e si torna a casa con la sensazione, almeno, di aver gestito la cosa nel modo migliore possibile.

Poi si aspetta qualche settimana, si presenta la domanda di NASpI all’INPS — l’indennità di disoccupazione — e si inizia a percepire il sussidio mensile. Finalmente un po’ di respiro, il tempo di guardarsi intorno, di capire cosa fare dopo. I mesi passano, la ricerca del lavoro va avanti, e la NASpI aiuta a tenere il barca a galla.

Poi arriva la lettera. L’INPS vuole indietro tutto. Ogni singolo euro percepito. Perché, secondo l’Istituto, non avresti mai dovuto ricevere quei soldi.

Questa non è una storia inventata per fare effetto. È esattamente quello che è capitato alla protagonista della vicenda decisa dalla Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 6988 del 24 marzo 2026. E la Suprema Corte, dopo anni di causa, ha dato ragione all’INPS.

Se stai leggendo queste righe, probabilmente è perché ti trovi — o potresti trovarti — in una situazione simile. Allora vale la pena capire davvero cosa è successo, perché è successo, e cosa avresti potuto fare di diverso. Non per sentirti in colpa, ma per evitare di ritrovarti nella stessa trappola.

La storia: un’azienda che taglia, un accordo che sembra perfetto

L’accordo in sede sindacale

Tizia lavora per Alfa S.p.A. da anni. Un giorno l’azienda annuncia che deve ridurre il personale: troppi dipendenti, costi da tagliare, riorganizzazione in corso. Non è una situazione rara — anzi, è una delle storie più comuni nel mondo del lavoro degli ultimi decenni. Le aziende che ristrutturano, che esternalizzano, che spostano produzioni. E i lavoratori che si trovano nel mezzo, senza averlo scelto.

Alfa S.p.A. non manda lettere di licenziamento. Preferisce gestire le uscite in modo più controllato, più “soft”: propone ai dipendenti interessati un accordo individuale, la conciliazione in sede protetta . Chi accetta riceve un incentivo economico — una somma aggiuntiva rispetto a quanto previsto dal contratto — e firma una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. In parole semplici: entrambe le parti concordano che il rapporto finisce lì, di comune accordo.

Tizia accetta. L’accordo viene firmato il 14 dicembre 2017, davanti ai rappresentanti sindacali. È una cosiddetta “sede protetta”: un luogo in cui la legge garantisce che quello che firmi sia definitivo, che non possa essere rimesso in discussione in seguito. C’è scritto tutto: la risoluzione del rapporto, l’incentivo all’esodo, persino un riferimento all’indennità di mancato preavviso. Le parti dichiarano che vogliono risolvere consensualmente il rapporto e mettere fine a qualsiasi pretesa reciproca.

Il rapporto cessa il 31 marzo 2018. Tizia presenta domanda di NASpI. L’INPS eroga l’indennità per circa quattro mesi, tra aprile e agosto 2018. Circa 4.000 euro in totale.

Il colpo di scena: l’INPS chiede la restituzione

A un certo punto, l’INPS decide di riesaminare la situazione. E conclude che Tizia non avrebbe mai avuto diritto alla NASpI. Perché la risoluzione consensuale firmata davanti al sindacato non rientra nei casi previsti dalla legge per accedere all’indennità di disoccupazione. E quindi quei 4.000 euro devono tornare indietro.

Tizia fa causa all’INPS. Il Tribunale le dà ragione. La Corte d’Appello conferma. Sembra fatta.

Ma l’INPS non molla e ricorre in Cassazione. E la Suprema Corte, con l’ordinanza n. 6988 del 24 marzo 2026, ribalta tutto: l’INPS aveva ragione. La NASpI non spettava. La sentenza d’appello viene cassata e la causa torna ai giudici di merito per essere riesaminata.

Una storia che dura anni, che attraversa tre gradi di giudizio, e che alla fine si chiude — almeno provvisoriamente — con un risultato opposto a quello che Tizia sperava.

Ma perché? Il nodo che nessuno spiega chiaramente

La NASpI non è automatica: dipende da come finisce il rapporto

La prima cosa da capire — e che spesso non viene spiegata nel momento in cui si firma — è che la NASpI non spetta a chiunque perda il lavoro. Spetta a chi lo perde involontariamente, e in modi specifici previsti dalla legge.

I casi più chiari sono due: ti licenziano, oppure ti dimetti per giusta causa (cioè perché l’azienda ha fatto qualcosa di grave nei tuoi confronti, come non pagarti o dequalificarti pesantemente). In entrambi i casi, la disoccupazione è chiaramente involontaria, e la NASpI scatta.

Poi c’è un terzo caso, più complicato: la risoluzione consensuale. Cioè quando tu e l’azienda concordate insieme che il rapporto finisce. In linea di principio, questo sembrerebbe una scelta volontaria — hai deciso anche tu di andartene. E infatti, di regola, in questo caso la NASpI non spetta.

Tuttavia, la legge prevede un’eccezione precisa: se la risoluzione consensuale avviene nell’ambito di una procedura specifica, quella prevista per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, allora la NASpI spetta lo stesso. Perché in quel contesto è evidente che l’iniziativa è dell’azienda, non tua.

La procedura che fa la differenza: e che nel caso di Tizia mancava

Questa procedura specifica funziona così. L’azienda che vuole licenziare un dipendente per ragioni economiche o organizzative deve prima comunicarlo ufficialmente all’Ispettorato del lavoro. Si apre quindi un tentativo obbligatorio di conciliazione, in cui le parti cercano un accordo davanti a un funzionario pubblico. Se in quella sede si raggiunge un’intesa — anche una risoluzione consensuale — il lavoratore può percepire la NASpI, perché è dimostrato che l’iniziativa di chiudere il rapporto era dell’azienda.

Il punto cruciale è questo: l’azienda deve aver formalmente dichiarato all’Ispettorato del lavoro la propria intenzione di licenziare. Senza quella dichiarazione, tutta la procedura non esiste. E senza quella procedura, la risoluzione consensuale — anche se firmata in sede sindacale, anche se c’è un incentivo, anche se tutti sanno che era l’azienda a voler mandare via il dipendente — non dà diritto alla NASpI.

Nel caso di Tizia, quella comunicazione all’Ispettorato non c’era mai stata. Alfa S.p.A. non aveva seguito quella strada. Aveva semplicemente proposto un accordo diretto, gestito in modo informale, senza passare per la procedura obbligatoria. E così, dal punto di vista della legge, la risoluzione di Tizia era consensuale tout court — senza il “timbro” che avrebbe reso legittima la NASpI.

L’incentivo non conta, la sede sindacale non conta: sorprendente ma vero

A questo punto ti starai chiedendo: ma l’incentivo all’esodo non dimostra che era l’azienda a voler fare uscire Tizia? E la firma davanti al sindacato non garantisce tutto?

La risposta della Cassazione è netta: no. Né l’uno né l’altro elemento cambia la sostanza giuridica della situazione.

L’incentivo economico è un dettaglio del contenuto dell’accordo, non della sua natura. Puoi ricevere anche 50.000 euro di incentivo, ma se la procedura formale non è stata seguita, la NASpI non spetta. La legge guarda alla forma procedurale, non all’importo pagato.

La sede sindacale, poi, è ancora più fraintesa. Moltissimi lavoratori pensano che firmare davanti al sindacato equivalga a una garanzia totale: che tutto sia in regola, che i propri diritti siano tutelati, che non ci siano sorprese. In realtà, la sede sindacale garantisce una cosa sola: che quell’accordo non potrà essere annullato in seguito. Se hai rinunciato a qualcosa — per esempio al diritto di contestare il licenziamento — quella rinuncia è definitiva. Ma non garantisce nulla sul fronte previdenziale. Il diritto alla NASpI è disciplinato da norme completamente diverse, che nessun accordo privatistico può modificare.

Insomma: puoi avere un accordo perfettamente valido, blindato, firmato davanti a tutti i sindacati del mondo, e ciononostante non avere diritto alla NASpI. Le due cose non comunicano tra loro.

Il ragionamento dei giudici: perché la Cassazione ha ribaltato tutto

Il tentativo della Corte d’Appello: l’analogia

La Corte d’Appello, prima di essere smentita dalla Cassazione, aveva provato a costruire un ragionamento diverso. In sostanza aveva detto: è vero che la procedura formale non è stata seguita, ma guardiamo la realtà. C’era chiaramente una scelta aziendale di ridurre il personale. C’era un contesto di esuberi ed  un accordo economico significativo. Tutte le circostanze indicano che Tizia ha perso il lavoro perché l’azienda lo voleva, non per sua scelta. Quindi, nella sostanza, è come se fosse stata licenziata.

Partendo da questo ragionamento, la Corte d’Appello aveva applicato per analogia le norme sull’offerta di conciliazione del Jobs Act — uno strumento che, in certi casi di licenziamento, permette al lavoratore di accettare un accordo economico mantenendo il diritto alla NASpI. Il ragionamento era: se quella norma esiste per i licenziamenti, e questa situazione è sostanzialmente equivalente a un licenziamento, allora si può applicare la stessa norma per analogia.

Un ragionamento che ha una sua logica intuitiva. Il problema è che non funziona così nel diritto.

Perché l’analogia non è ammessa in questo caso

La Cassazione spiega il punto con chiarezza. L’analogia — cioè applicare a un caso non regolato dalla legge le norme previste per un caso simile — è uno strumento legittimo, ma solo quando esiste un vuoto: quando la legge non dice nulla su una determinata situazione. In quel caso il giudice può, e deve, colmare il silenzio applicando per analogia le norme più simili.

Ma qui il vuoto non c’è. La legge parla eccome. Dice esattamente quando la risoluzione consensuale dà diritto alla NASpI: solo e soltanto quando avviene nell’ambito della procedura specifica prevista per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Ogni altra ipotesi è esclusa. Non c’è silenzio, non c’è lacuna: c’è una scelta precisa del legislatore.

In questo contesto, il giudice non può dire “ma la sostanza è simile, quindi applichiamo per analogia un’altra norma”. Non può sostituirsi al legislatore e inventarsi eccezioni che la legge non prevede. Se la legge dice che la NASpI spetta solo in quei casi specifici, fuori da quei casi non spetta. Punto.

La Corte d’Appello aveva, di fatto, compiuto un’operazione che non le era consentita: aveva modificato per via interpretativa l’elenco dei casi previsti dalla legge, aggiungendone uno non scritto. La Cassazione ha corretto questo errore.

E la norma del Jobs Act? Non si applica nemmeno quella

C’è poi un secondo motivo per cui l’analogia con il Jobs Act non funzionava. La norma che la Corte d’Appello aveva applicato per analogia — quella sull’offerta di conciliazione agevolata — presuppone che l’azienda abbia già intimato il licenziamento. Prima si licenzia, poi si offre un accordo economico per chiudere la questione in modo pacifico.

Nel caso di Tizia, invece, il licenziamento non c’era mai stato. L’azienda non aveva mai detto formalmente “sei licenziata”. Aveva proposto un accordo, e Tizia aveva accettato. Non è la stessa cosa, né sul piano formale né su quello sostanziale. Quella norma del Jobs Act nasce per gestire le conseguenze di un licenziamento già avvenuto, non per regolare una risoluzione consensuale preventiva. Applicarla per analogia era, dunque, sbagliato due volte: perché non c’era vuoto normativo, e perché la fattispecie era strutturalmente diversa.

Le conseguenze concrete: cosa rischi davvero

Restituire la NASpI: uno scenario reale e frequente

Nel caso di Tizia, si parla di circa 4.000 euro da restituire. Una cifra già significativa per chi è senza lavoro. Ma non è necessariamente il caso peggiore.

La NASpI può essere percepita per molti mesi — in alcuni casi fino a due anni — e per chi aveva una retribuzione elevata l’importo mensile può essere considerevole. Se hai percepito la NASpI per un anno intero e l’INPS ti chiede di restituire tutto, potresti trovarti davanti a una richiesta di 10.000, 15.000 o anche 20.000 euro. Soldi che probabilmente hai già speso per vivere, per pagare l’affitto, per mantenere la famiglia nel periodo di ricerca del lavoro.

Non è uno scenario ipotetico o marginale. L’INPS ha tutta la legittimità e tutta la capacità operativa per recuperare le somme erogate indebitamente. E lo fa, anche a distanza di anni dall’erogazione.

Le spese legali: il costo nascosto del contenzioso

A tutto questo si aggiungono le spese legali. Difendersi in giudizio — anche quando si ha ragione, e a maggior ragione quando si ha torto — ha un costo. Una causa che attraversa tre gradi di giudizio richiede anni di attesa e un investimento economico significativo.

Nel caso deciso dalla Cassazione, il giudice del rinvio dovrà occuparsi anche delle spese del giudizio di legittimità. Il conto finale per Tizia — tra somme da restituire e spese legali — rischia di essere molto più pesante dei 4.000 euro originari.

Il dettaglio processuale che vale la pena conoscere

C’è un passaggio tecnico nella vicenda che merita di essere segnalato, perché insegna qualcosa di importante sul funzionamento del processo. Quando l’INPS ha presentato il ricorso in Cassazione, Tizia aveva trenta giorni per rispondere con un controricorso. Il termine scadeva il 23 dicembre 2024. Il controricorso è arrivato il 10 gennaio 2025: diciotto giorni tardi.

La Cassazione lo ha dichiarato inammissibile. Non c’è stata nessuna valutazione nel merito delle argomentazioni di Tizia: il documento era semplicemente fuori tempo massimo, e dunque inesistente agli occhi del giudice.

Nel processo civile — e in quello del lavoro in particolare — i termini sono tassativi. Non si prorogano, non ammettono eccezioni, non tengono conto delle vacanze di Natale o di qualsiasi altra circostanza. Un giorno di ritardo vale quanto un anno di ritardo: il documento non esiste.

Come evitare di finire nella stessa situazione

Prima di firmare: le domande che devi fare

Se ti trovi in una situazione simile — l’azienda propone un accordo di uscita, magari con un incentivo economico — la prima regola è non firmare nulla prima di aver capito esattamente cosa stai firmando e quali sono le conseguenze sul fronte previdenziale.

Le domande da fare sono precise. L’azienda ha comunicato ufficialmente all’Ispettorato del lavoro la propria intenzione di licenziarti per ragioni economiche od organizzative? L’accordo che ti viene proposto si inserisce formalmente in quella procedura? O si tratta di un accordo diretto, gestito fuori da qualsiasi procedura istituzionale?

Se la risposta è no — se non c’è stata nessuna comunicazione all’Ispettorato, se l’azienda ti propone semplicemente di firmare un accordo in sede sindacale senza aver attivato nessuna procedura formale — allora devi sapere che probabilmente non avrai diritto alla NASpI. Non importa quanto è generoso l’incentivo. Non importa che firmi davanti a tutti i sindacati del mondo.

Puoi chiedere all’azienda di seguire la procedura giusta

Non sempre è possibile, ma vale la pena tentare. Se l’azienda ha effettivamente intenzione di ridurre il personale per ragioni economiche, potrebbe essere disposta ad attivare la procedura formale prevista dalla legge, che prevede la comunicazione all’Ispettorato e il tentativo di conciliazione. In quel contesto, potreste comunque raggiungere lo stesso accordo — stesse somme, stesso risultato economico — ma con la procedura in regola, e quindi con il tuo diritto alla NASpI preservato.

Certo, le aziende spesso preferiscono evitare le procedure formali perché le vincolano di più e le espongono a rischi legali maggiori. Ma se l’alternativa per te è perdere mesi di NASpI, il negoziato vale.

Se ti dimetti, la giusta causa è un’opzione da valutare

C’è anche un’altra strada, meno conosciuta ma concreta: le dimissioni per giusta causa. Se l’azienda ha commesso nei tuoi confronti inadempimenti gravi — non ti paga, ti ha dequalificato, ha modificato le tue condizioni di lavoro in modo sostanziale e peggiorativo senza il tuo consenso — hai il diritto di dimetterti per giusta causa. E in quel caso, la NASpI spetta come se fossi stato licenziato.

È una strada che richiede attenzione e preparazione: le dimissioni per giusta causa devono essere motivate in modo specifico, documentate, e il comportamento dell’azienda deve essere effettivamente grave. Non basta che l’ambiente sia diventato difficile o che il rapporto con il capo sia deteriorato. Ma se le condizioni ci sono, è uno strumento che vale la pena conoscere e valutare con l’aiuto di un professionista.

Hai già firmato? Controlla subito la tua posizione

Se hai già firmato un accordo di risoluzione consensuale e non hai ancora presentato la domanda di NASpI, il primo passo è verificare se quell’accordo si inserisce nella procedura giusta. Rileggi attentamente il verbale: c’è un riferimento esplicito alla comunicazione dell’azienda all’Ispettorato del lavoro? C’è menzione della procedura per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo? Se sì, probabilmente sei al sicuro. Se no, prima di presentare la domanda di NASpI è meglio fare una verifica con un esperto.

Diversamente, se hai già percepito la NASpI e ti è arrivata — o temi possa arrivare — una richiesta di restituzione, devi agire subito. I termini per contestare i provvedimenti dell’INPS sono brevi, e lasciarli scadere significa perdere ogni possibilità di difesa. Una consulenza immediata può fare la differenza tra recuperare la propria posizione e dover restituire tutto senza nemmeno potersi difendere.

Le cose che sembrano ovvie ma non lo sono

«L’azienda mi ha dato un incentivo, quindi mi ha praticamente licenziato»

È il ragionamento più diffuso, e il più pericoloso. L’incentivo dimostra che l’azienda aveva interesse a liberarsi di te, certo. Ma dal punto di vista giuridico, un accordo firmato volontariamente — anche se economicamente conveniente solo per una delle parti — è un accordo consensuale. La legge non guarda alle motivazioni economiche o ai rapporti di forza: guarda alla forma dell’atto e alla procedura seguita.

Pensare che l’incentivo “conti” ai fini della NASpI è un errore che costa caro. La Cassazione lo ha detto senza ambiguità.

«Il sindacato era presente, sono tutelato»

La presenza del sindacato è importante, ma garantisce cose specifiche: che tu abbia avuto assistenza nella trattativa, che l’accordo sia valido e non impugnabile, che tu non abbia firmato qualcosa sotto coercizione. Non garantisce che quell’accordo ti dia diritto alla NASpI. Sono due piani completamente diversi.

Il sindacalista che ti assiste durante la conciliazione non è un avvocato del lavoro. Fa un lavoro diverso, con competenze diverse. E spesso — non per malafede, ma per le diverse specializzazioni — non entra nel dettaglio delle conseguenze previdenziali dell’accordo che stai firmando. Quella valutazione devi farla tu, con l’aiuto di chi conosce specificamente la materia.

«Il giudice di primo grado mi ha dato ragione, posso stare tranquillo»

La storia di Tizia dimostra esattamente il contrario. Due gradi di giudizio favorevoli — Tribunale e Corte d’Appello — non hanno impedito che la Cassazione ribaltasse tutto. Nel diritto del lavoro, specialmente in materia previdenziale, non esistono certezze fino alla sentenza definitiva. E i tempi della giustizia italiana sono tali che la “certezza definitiva” può arrivare dopo molti anni, durante i quali hai già vissuto — e speso — i soldi che magari dovrai restituire.

Cosa cambia per te: un riepilogo pratico

Se stai ancora trattando con l’azienda

Fermati prima di firmare. Chiedi a un avvocato del lavoro di verificare se la procedura che l’azienda intende seguire è quella giusta per preservare il tuo diritto alla NASpI. Se l’azienda non ha attivato la procedura formale prevista dalla legge, valuta se è possibile chiederle di farlo — o esplora altre strade, come le dimissioni per giusta causa se ne hai i presupposti.

Se hai già firmato ma non hai ancora chiesto la NASpI

Rileggi l’accordo con attenzione o fallo leggere a un esperto. Se non ci sono i presupposti per la NASpI, è meglio saperlo prima di fare la domanda — e valutare se esistono altri strumenti a tua disposizione.

Se hai già percepito la NASpI

Nel caso in cui tu tema che l’INPS possa chiederti la restituzione, non aspettare. Verifica la tua posizione con un professionista. Se l’INPS ha già emesso un provvedimento, i termini per contestarlo sono brevi: agire subito è l’unica scelta sensata.

Se l’INPS ti ha citato in giudizio

Non sottovalutare la situazione. Anche se in primo grado hai vinto — come è successo a Tizia — il contenzioso non è chiuso. Affidati a un avvocato del lavoro, che conosca sia il merito della questione sia le regole processuali. Un termine scaduto, come è successo con il controricorso di Tizia, può costare più del valore della causa stessa.

Conclusione: la firma che decide tutto

La storia di Tizia è, in fondo, la storia di un’occasione mancata. Non per colpa sua — nessuno le aveva spiegato chiaramente le conseguenze di quell’accordo sul fronte previdenziale. Ma il risultato è che anni dopo si è ritrovata a combattere in tribunale per somme che aveva già speso, con la prospettiva concreta di doverle restituire.

L’ordinanza della Corte di Cassazione n. 6988 del 24 marzo 2026 non è solo una pronuncia tecnica per addetti ai lavori. È un avvertimento chiaro a tutti i lavoratori che si trovano ad affrontare la fine di un rapporto di lavoro mediante accordo con l’azienda. Il momento in cui si decide davvero se avrai diritto alla NASpI è quello in cui si firma l’accordo — non quello in cui si presenta la domanda all’INPS.

Se in quel momento non hai le informazioni giuste — se non sai che tipo di procedura è stata seguita, se la sede sindacale non equivale a una garanzia previdenziale, se l’incentivo economico non “conta” ai fini della disoccupazione — rischi di trovarti mesi o anni dopo in una situazione che nessuno voleva.

La tutela non arriva da sola. Arriva dalla conoscenza, dalla consulenza preventiva, dalla scelta di non firmare nulla prima di aver capito davvero cosa si sta facendo. In questo, come in tante altre situazioni lavorative, informarsi prima è l’investimento più redditizio che si possa fare.

⚠️ Questo articolo ha finalità informative e non sostituisce una consulenza legale professionale. Ogni situazione è diversa. Prima di firmare qualsiasi accordo di cessazione del rapporto di lavoro o prima di contestare un provvedimento dell’INPS, rivolgiti a un avvocato del lavoro.